Statystki pokazują, że około 1/3 badanych chętniej w roli szefa widzi mężczyznę i to na przestrzeni lat nie uległo większym zmianom, ale...

Choć zarówno mężczyźni, jak i kobiety częściej wybierają szefa-mężczyznę, to dla ponad połowy ankietowanych nie ma to większego znaczenia. Ważne są jego kompetencje i styl zarządzania, a nie tylko płeć biologiczna.

W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej, do Kodeksu Pracy wprowadzono nowy rozdział II a zatytułowany „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, który zawiera definicje niewłaściwych praktyk, takich jak dyskryminacja czy molestowanie seksualne.

Przepisy te zawierają przykładowykatalog kryteriów dyskryminacji pracowników takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna oraz zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Oprócz cech wymienionych w ustawie ochronie podlegać mogą również inne kwestie, np. światopogląd czy wygląd. Pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie nawiązywaniai rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia czy dostępu do awansów i szkoleń

Dyskryminacja może mieć miejsce już na etapie wstępnej rekrutacji. Adresowanie ofert pracy tylko do jednej płci, stawianie odmiennych wymagań nawet, jeśli kobieta i mężczyzna ubiegają się o to samo stanowisko, czy różnicowanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej to tylko niektóre przykłady dyskryminacji, z którymi można zetknąć się w czasie poszukiwania pracy.

Na niewygodne pytania szczególnie narażone są młode kobiety, gdyż pracodawcy starają się ograniczyć ryzyko zakłóceń toku pracy z powodu korzystania przez nie z urlopów macierzyńskich czy innych uprawnień rodzicielskich

Pracodawcy raczej nie interesują się stanem rodziny i dyspozycyjnością młodych mężczyzn, za to w przypadku młodych kobiet jest to dla nich kwestia kluczowa. Wiele osób nie zdaje sobie sprawy, że tego typu pytania na rozmowie kwalifikacyjnej są niezgodnie z prawem i nie muszą na nie odpowiadać.

Przyszły pracodawca może szczegółowo sprawdzać wszelkie aspekty wykształcenia, doświadczenia zawodowego i praktycznych kompetencji kandydatów, jednak nie może zbierać danych na temat naszego stanu cywilnego, ilości i wieku posiadanych dzieci, stanu zdrowia czy nałogów.

Ponadtonadal często zdarza się, że kobieta otrzymuje niższe wynagrodzenie, mniejsze podwyżki, jest jej trudniej awansować niż mężczyznom o takich samych kompetencjach, wykonujących pracę na takim samym stanowisku.

Sytuacja ta powoli zmienia się na lepsze, dzięki determinacji samych kobiet. Coraz częściej można spotkać je na stanowiskach szefów działów czy członków zarządu w branżach dotychczas typowo „męskich” jak np. IT, nowe technologie czy różne specjalności techniczne.

Warto również podkreślić, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Co ciekawe, Kodeks Pracy nie określa jego maksymalnej wysokości.

Jeśli pracownik przedstawi przed sądem dowody, które uprawdopodobnią zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a dokładnie tego, że doszło do dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, to na pracodawcę przejdzie ciężar udowodnienia, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.